Ücretsiz izin, iş sözleşmesinin askıya alınması anlamına gelen geçici bir uygulamadır. Bu sürede işçi çalışmaz, ücret almaz ve sosyal hakları da sınırlı hale gelir. Ancak bu uygulama çoğu zaman işverenin tek taraflı kararıyla gündeme gelir. Bu noktada en çok merak edilen soru ise şudur: İşveren zorla ücretsiz izin verebilir mi? Bu yazımızda, ücretsiz iznin yasal dayanaklarını, işverenin yetkilerini ve işçinin haklarını ayrıntılı olarak ele alıyoruz.
Ücretsiz İzin Nedir?
Ücretsiz izin, işçinin işvereniyle karşılıklı anlaşarak belirli bir süre çalışmadan işten uzak kalması ve bu süre içinde herhangi bir ücret veya sosyal hak almaması durumudur. Bu sürede:
- İş akdi askıda kalır,
- SGK primi yatırılmaz,
- Ücret ödenmez,
- Yıllık izin süresinden sayılmaz.
İşveren Zorla Ücretsiz İzin Verebilir mi?
Genel kural olarak hayır. İşverenin tek taraflı olarak işçiyi ücretsiz izne çıkarması hukuka aykırıdır. Ücretsiz izin ancak:
- İşçinin açık ve yazılı rızasıyla olabilir,
- Aksi halde bu durum iş akdinin feshi niteliğinde sayılır.
Yasal Dayanaklar ve Mevzuat
Ücretsiz izin uygulaması doğrudan 4857 sayılı İş Kanunu’nda açık bir şekilde düzenlenmemiştir. Ancak dolaylı olarak şu maddelerle ilişkilidir:
- İş Kanunu m.22: Çalışma şartlarında esaslı değişiklik
- İş Kanunu Geçici 10. Madde: Pandemi süresince uygulanan tek taraflı ücretsiz izin hakkı
- Yargıtay içtihatları: İşverenin keyfi uygulamaları iş akdinin feshi sayılır
Hangi Hallerde Zorunlu Ücretsiz İzin Verilebilir?
1. Pandemi Dönemi ve Geçici 10. Madde Uygulaması
2020 yılında çıkarılan geçici düzenlemeyle işveren, 3 ay süreyle işçiyi tek taraflı ücretsiz izne çıkarma hakkı kazandı. Bu dönemde:
- İşçiye Nakdi Ücret Desteği sağlandı,
- İşverenin iş akdini feshetmesi yasaklandı.
Ancak bu düzenleme geçici idi ve şu an yürürlükte değildir.
2. Toplu İş Sözleşmesi veya Bireysel Sözleşme Hükmü Varsa
İş sözleşmesinde işverenin tek taraflı ücretsiz izin verebileceğine dair hüküm varsa geçerli olabilir.
İşçi Ücretsiz İzni Reddederse Ne Olur?
İşçinin yazılı onayı olmadan ücretsiz izne çıkarılması, iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshidir. Bu durumda işçi:
- İşe gelmeme zorlaması nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshedebilir,
- Kıdem tazminatı talep edebilir,
- Dava yoluyla haklarını arayabilir.
Ücretsiz İzin Kararı Nasıl Alınmalı?
Yasal ve geçerli bir ücretsiz izin süreci için:
- İşveren teklif sunar.
- İşçi yazılı olarak onay verir.
- İzin süresi, başlangıç ve bitiş tarihleri belirtilir.
- İki nüsha belge hazırlanır.
Ücretsiz İzin Süresince İşçinin Hakları
| Haklar | Durum |
|---|---|
| Ücret | Ödenmez |
| SGK Primi | Yatırılmaz |
| Kıdem Süresi | Askıya alınır, işlemeye devam etmez |
| Yıllık İzin Hakkı | Bu sürede kazanılmaz |
| İşten Ayrılma Hakkı | Haklı neden varsa kullanılabilir |
| İhbar Süresi | Askı süresince işlemeye devam etmez |
İşverenin Tek Taraflı Ücretsiz İzin Dayatması Hangi Durumda Geçerli Sayılır?
- Kanuni düzenleme varsa (örneğin pandemi dönemi)
- Sözleşmede yazılı hüküm varsa
- İşçinin açık yazılı onayı varsa
Bunun dışında hiçbir şekilde tek taraflı dayatma yapılamaz.
Yargıtay Kararlarında Ücretsiz İzin
Yargıtay’ın yerleşik içtihadına göre:
- Ücretsiz izin ancak tarafların karşılıklı rızasıyla uygulanabilir.
- İşçinin ücretsiz izne zorlanması, işverenin sözleşmeyi haksız feshi anlamına gelir.
- Uzun süreli iznin sonunda işçinin işe başlatılmaması, işe iade davası açma hakkı doğurur.
Ücretsiz İzin Sonrası İşe Dönüşte Ne Olur?
İzin süresi bittikten sonra:
- İşveren işçiyi eski görevine iade etmekle yükümlüdür.
- Aksi halde işçi, işe iade davası açabilir.
- Ücretsiz izin sonrası işten çıkarma durumunda tazminat hakları doğar.
Zorla Ücretsiz İzin Verilen İşçinin Ne Yapması Gerekir?
- İznin yazılı olduğunu kontrol et
- Yazılı onay vermediysen yazılı olarak itiraz et
- Haklı nedenle fesih bildirimi yap
- Arabuluculuğa başvur
- Sonuç alınamazsa iş mahkemesinde dava aç
Sonuç: İşverenin Zorla Ücretsiz İzin Yetkisi Yoktur
İşveren, işçiyi tek taraflı şekilde ücretsiz izne gönderemez. Böyle bir uygulama, hukuken iş akdinin sona erdirilmesi anlamına gelir ve işçiye kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, hatta işe iade hakkı doğurur. Bu nedenle her iki tarafın da rızaya dayalı şekilde ve yazılı olarak hareket etmesi gerekir.
Bir yanıt yazın