İşgücü piyasasında esnekliğe ve ihtiyaca göre istihdam sağlamaya yönelik modellerden biri olan geçici iş ilişkisi, hem işverenler hem de çalışanlar açısından önemli avantajlar sunmaktadır. Özellikle kısa süreli, dönemsel ya da belirli projelere yönelik ihtiyaçlarda kullanılan bu istihdam modeli, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 7. maddesi kapsamında düzenlenmiş ve yasal çerçeveye oturtulmuştur.
Bu yazıda, geçici iş ilişkisinin tanımı, kimler arasında kurulabileceği, hangi şartlarda geçerli olduğu, tarafların hak ve yükümlülükleri ile birlikte uygulamada dikkat edilmesi gereken yasal hususlar detaylı olarak ele alınacaktır.
Geçici İş İlişkisi Nedir?
Geçici iş ilişkisi, bir işverenin işçisini, belli bir süre için başka bir işverene devrederek çalışmasını sağlaması anlamına gelir. Bu ilişki türünde işçi, fiilen başka bir işverenin işyerinde çalışırken, hukuken asıl işverenle olan iş sözleşmesi devam eder.
Yasal Tanım (İş Kanunu m.7)
“Geçici iş ilişkisi, işverenin işçisini, holding bünyesindeki başka bir işverene veya aynı gruba bağlı başka bir işverene ya da özel istihdam bürosu aracılığıyla bir başka işverene geçici olarak devretmesiyle kurulur.”
Geçici İş İlişkisinin Türleri
Geçici iş ilişkisi iki farklı şekilde kurulabilir:
1. Özel İstihdam Bürosu Aracılığıyla
- Asıl işveren, özel istihdam bürosu ile sözleşme yapar.
- İşçi, geçici işverenin işyerinde çalışır.
- Hukuki bağ, özel istihdam bürosu ile işçi arasındadır.
2. Holding veya Grup Şirketleri Arasında
- Aynı holding ya da grup bünyesindeki şirketler arasında kurulur.
- Bu durumda, özel istihdam bürosuna gerek yoktur.
- İşçi, grup şirketlerinden birine geçici olarak devredilir.
Geçici İş İlişkisinin Kurulma Şartları
A. Özel İstihdam Bürosu İle Kurulacaksa:
| Şart | Açıklama |
|---|---|
| Bakanlık izni | Sadece Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’ndan izin alan özel istihdam büroları bu hizmeti verebilir. |
| Yazılı sözleşme | Taraflar arasında mutlaka yazılı bir geçici iş ilişkisi sözleşmesi yapılmalıdır. |
| Süre sınırı | En fazla 6 ay olarak düzenlenir ve iki kez yenilenebilir (toplamda 18 ay). |
| Sınırlı kullanım alanı | Geçici iş ilişkisi, doğum izni, askerlik, hastalık, yıllık izin gibi nedenlerle işe ara verilmesi durumlarında kurulabilir. Ayrıca mevsimlik işler, arızi işler gibi özel hallerde de mümkündür. |
B. Holding ve Grup Şirketleri Arasında Kurulacaksa:
| Şart | Açıklama |
|---|---|
| Grup şirketi olma zorunluluğu | TTK anlamında gerçek bir grup ilişkisi bulunmalıdır. |
| Süre sınırlaması yok | Özel istihdam bürosundaki gibi 6 ay/18 ay sınırlaması yoktur. |
| İşçinin yazılı onayı gerekir | İşçinin onayı olmadan geçici olarak görevlendirme yapılamaz. |
Tarafların Hak ve Yükümlülükleri
1. Asıl İşveren (İşçiyi Devreden):
- Ücret ödeme yükümlülüğü devam eder.
- İşçinin özlük haklarını korumalıdır.
- İşçinin iş güvencesi asıl işverenin sorumluluğundadır.
2. Geçici İşveren (İşçinin Çalıştığı Yer):
- İş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.
- İşçinin çalışma koşullarına uygun ortam sağlamalıdır.
- Ayrımcılık yapamaz, eşit işlem borcu vardır.
3. İşçi:
- Geçici işverenin talimatlarına uyar.
- Asıl işverene karşı sadakat yükümlülüğü devam eder.
- Çalışma süresi boyunca geçici işverenin işyerinde görev yapar.
Geçici İş İlişkisinde Dikkat Edilmesi Gereken Noktalar
❗ Sürekli ihtiyaçlar için kullanılamaz
Geçici iş ilişkisi yalnızca geçici iş gücü ihtiyacı için kurulabilir. Asıl işin süreklilik arz eden bölümlerinde kullanılamaz.
❗ İş güvencesi ve fesih hakkı asıl işverendedir
Geçici işveren, işçiyi işten çıkaramaz. Sözleşme feshi yalnızca asıl işveren tarafından yapılabilir.
❗ Kıdem tazminatı sorumluluğu asıl işverendedir
İş sözleşmesinin sona ermesi halinde işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarını asıl işveren öder.
Uygulamada Geçici İş İlişkisine Örnek Senaryo
Örnek:
Bir giyim markası, sezonsal olarak artan sipariş hacmi nedeniyle 3 ay boyunca geçici işçi ihtiyacı duymaktadır. Çözüm olarak Bakanlık onaylı bir özel istihdam bürosundan 10 işçiyi geçici olarak temin eder. Bu işçiler, giyim firmasının deposunda çalışır ancak maaşlarını özel istihdam bürosundan alır. Süre dolduğunda işçiler büroya geri döner.
Geçici İş İlişkisinin Sona Ermesi
| Sona Erme Sebebi | Açıklama |
|---|---|
| Süre bitimi | Sözleşmede belirlenen sürenin dolmasıyla sona erer. |
| İşçinin onayının geri çekilmesi | Yazılı onay geri alınabilir, ancak geçerli nedene dayalı olmalıdır. |
| Taraflardan birinin feshi | Sözleşme hükümlerine göre taraflar haklı nedenle sona erdirebilir. |
Geçici İş İlişkisi ile İlgili Sık Sorulan Sorular
Geçici iş ilişkisiyle çalışanların SGK primleri kim tarafından ödenir?
Prim ödemesi, iş sözleşmesinin tarafı olan asıl işveren ya da özel istihdam bürosu tarafından yapılır.
Geçici işçi iş kazası geçirirse sorumluluk kimdedir?
Geçici işveren, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinden sorumludur. Ancak tazminat sorumluluğu asıl işverene de yansıyabilir.
Geçici işçi kalıcı hale getirilebilir mi?
Evet, işçi isterse geçici çalıştığı işyerinde kalıcı olarak işe alınabilir. Ancak bu, yeni bir iş sözleşmesiyle olur.
Sonuç
Geçici iş ilişkisi, şirketlerin dönemsel ihtiyaçlarına hızlı çözümler sunarken, çalışanlar için de kısa vadeli istihdam olanağı sağlar. Ancak bu modelin yasal sınırları oldukça net çizilmiştir. Taraflar arasında yazılı sözleşme yapılması, işçinin haklarının korunması ve İş Kanunu hükümlerine eksiksiz uyulması büyük önem taşır.
Yanlış uygulamalar hem işveren için ağır idari yaptırımlar doğurabilir hem de çalışan açısından hak kayıplarına neden olabilir. Bu nedenle geçici iş ilişkisi kurulmadan önce profesyonel hukuk danışmanlığı alınması önerilir.
Konuya ilişkin daha detaylı bilgiye buradan ulaşabilirsiniz.
Bir yanıt yazın